第146章 “新政”雷霆初落地，“紫金印”下塑“朝纲”(第2页)

其负责人，直接向李班加和该事业群一把手双线汇报，并被授予了在人、财、物上的高度自主权。

这一举措，无异于在集团内部投下了一颗“组织原子弹”，立刻引发了不大不小的震动。一些习惯了“部门墙”和“筒仓式管理”的中层干部，感到了前所未有的“不适应”和“权力危机”。

李班加则利用【紫金印信】的权威，以及董事长赵德柱的坚定支持，快刀斩乱麻，迅速清除了最初的一些人事和流程障碍，确保了这两个“敏捷战队”能够轻装上阵，快速运转起来。

第二板斧：绩效激励“指挥棒”——“奋斗者罗盘”定航向

紧接着，李班加便开始着手他那份《白皮书》中，最具“杀伤力”，也最能触动人心的部分——集团绩效与激励体系的全面革新。

在与集团人力资源总监（一位思想相对开明，也深知原有绩效体系弊病的女士）进行了数次深度沟通，并巧妙运用了自己那30%权重的“人事任免建议权”（主要体现在对这位hr总监的支持和对其改革方案的“专业指导”上）后，一套全新的、以“奋斗者为本，以价值创造为纲”的《xx集团战略绩效与激励管理办法（草案）》火热出炉。

其核心，就是用“平衡计分卡+okr（目标与关键成果）”取代了原来那套简单粗暴的“唯营收、唯利润”考核。新的考核体系，将“战略目标达成度（含数字化转型指标）”、“客户价值贡献度（nps、复购率等）”、“组织能力提升度（人才培养、流程优化等）”、“持续创新贡献度（新产品、新模式等）”都纳入了核心权重，并明确提出，对于那些在重大战略项目中做出突出贡献的“奋斗者”，将给予“上不封顶”的专项激励和“优先晋升”的绿色通道。

这份草案一经内部吹风，立刻在高管层中引发了“地震”。一些习惯了“躺在功劳簿上吃老本”、或者“只顾眼前利益，不管长远发展”的vp和事业群老总，感到了前所未有的压力。他们纷纷通过各种渠道，向董事长赵德柱“哭诉”，认为这套体系“过于理想化”、“不切实际”、“会打击大多数人的积极性”。

李班加则在一次由董事长亲自召集的“集团战略绩效改革闭门研讨会”上，舌战群儒。他用【六部观政】调阅出的、关于集团过去五年“高投入、低产出、创新乏力、客户流失”的翔实数据，以及“智慧零售”和“智慧制造”试点项目成功背后那套“价值驱动、结果导向”的激励机制，将那些“反对派”的“危言耸听”和“既得利益”批驳得体无完肤。